Як уникнути шаблонних відповідей на співбесідах: ефективні стратегії для масового та точкового підбору персоналу

Якщо ставити на співбесіді шаблонні питання на кшталт «Чому ви вибрали нашу компанію?», «З якої причини пішли з попереднього місця роботи?» або «Ким бачите себе через п’ять років?», можна отримати такі ж шаблонні відповіді. У статті розбираємося, що запитувати, щоб отримати чесні відповіді.

Питання при масовому і точковому підборі відрізнятимуться

Які питання задавати на співбесіді, залежить від типу добору: при масовому і точковому підборі вони будуть відрізнятися. Масовий підбір – це підбір фахівців низького рівня кваліфікації у великій кількості, наприклад касирів, кур’єрів, водіїв, продавців-консультантів. При відсутності цих фахівців компанія втрачає гроші: наприклад, якщо в супермаркеті бракує касирів, частина покупців будуть ходити в сусідній магазин, щоб не стояти в черзі, а супермаркет втратить гроші.

При масовому підборі важливо розширити воронку: зробити так, щоб якомога більше людей відгукувалися на вакансію і приходили на співбесіду. Зазвичай воронка в масовому підборі виглядає так:

• 10 осіб запросили на співбесіду;
• 3 з 10 прийшли на співбесіду;
• 2 з 3 почали навчання;
• 1 пройшов навчання і вийшов на роботу.

І той один, що вийшов на роботу, в середньому залишається в компанії на 3-12 місяців. Тому масовий підбір не передбачає глибинної оцінки кандидата: на співбесіді проводять оцінку за мінімальними критеріями і базовими компетенціями.

Точковий підбір – наймання фахівців, середнього і вищого менеджменту. Тут кандидата потрібно ретельно оцінити, щоб знизити ризики для компанії. Якщо компанія найме не того співробітника, вона втратить гроші на його підбір, навчання і недоотримає прибуток. Воронка залучення кандидатів тут теж відрізняється: приблизно 99% дійдуть до співбесіди, а ті, що не дійдуть, подзвонять і попередять. Але з усіх кандидатів потрібно буде вибрати одного, який максимально підійде компанії.

При точковому підборі важливо зрозуміти чотири речі

• яким досвідом і навичками володіє кандидат;
• які у нього особисті компетенції і якості;
• яка його мотивація, що ним рухає;
• чи відповідає він культурі компанії.

Ціль такого добору – знайти відповідного фахівця і працевлаштувати його в компанію на довгий термін. Всі поради, які ми будемо обговорювати далі, стосуються саме точкового підбору.

Потрібно поставити питання по трьох блоках

Щоб отримати відповіді, з яких можна буде зрозуміти, чи підходить кандидат компанії чи ні, на співбесіді потрібно поставити питання по трьох блоках:

• професійний досвід і компетенції – з’ясовуємо, чи є у кандидата потрібні для наших завдань навички і знання;
• особисті компетенції – оцінюємо особисті якості, наприклад, посидючість і уважність для бухгалтера, комунікабельність і орієнтованість на результат для менеджера з продажу;
• мотивація – дізнаємося, що рухає кандидатом, які у нього провідні мотиви, наприклад гроші, визнання або комфорт.

Потім потрібно зіставити відповіді кандидата з культурою компанії. Наприклад, якщо для кандидата важлива творча свобода, а ми бюрократизована корпорація, йому у нас буде некомфортно, і, швидше за все, він швидко звільниться.

Під час проведення співбесід важливо уникати шаблонних питань, оскільки вони зазвичай призводять до таких же шаблонних відповідей. Це не допоможе знайти кандидата, який дійсно підходить компанії. Масовий і точковий підбір вимагають різних підходів, оскільки їхні завдання та критерії оцінки відрізняються. Масовий підбір спрямований на наймання великої кількості працівників з мінімальними вимогами, тоді як точковий підбір вимагає глибшої оцінки кандидатів для ключових позицій. При масовому підборі важливо розширювати воронку кандидатів, щоб збільшити кількість тих, хто приходить на співбесіду. Це означає, що критерії відбору повинні бути простими і зрозумілими. При точковому підборі, навпаки, важливо ретельно оцінити досвід, навички, особисті якості та мотивацію кандидата, щоб знайти того, хто найкраще підходить для конкретної ролі в компанії.

Для ефективного проведення співбесід важливо структурувати питання у три блоки: професійний досвід і компетенції, особисті компетенції та мотивація. Це дозволить отримати більш повну картину про кандидата і його відповідність вимогам компанії. Важливо також зіставити відповіді кандидата з культурою компанії, щоб уникнути невідповідностей, які можуть призвести до швидкого звільнення нового співробітника. Отже, для успішного підбору персоналу важливо уникати шаблонних питань, проводити глибокий аналіз кандидатів при точковому підборі і враховувати культуру компанії. Такий підхід допоможе знайти справді відповідних фахівців, які зможуть принести максимальну користь компанії і залишатися в ній на довгий термін.